Die Sicherstellung des Personalbedarfs droht angesichts der akuten Fachkräfteknappheit zum Flaschenhals für Wachstum und Innovationsfähigkeit der Unternehmen zu werden. Um den Bedarf an Experten trotz des leergefegten Arbeitsmarktes in einem zunehmend komplexen Umfeld zu decken, sollten HR- und Sourcing-Verantwortliche das Konstrukt der Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) neu denken – als Baustein fluider Personalmanagement-Lösungen, bei denen die Verbesserung der Beziehungsqualität im Fokus steht.
Personalmanager in der Zwickmühle
HR- und Sourcing-Verantwortliche kommen heute nicht umhin, die Möglichkeiten flexibler Beschäftigungsverhältnisse – insbesondere der Arbeitnehmerüberlassung - neu auszuloten.
Denn einerseits soll das Personalmanagement gewährleisten, dass für innovative Themen jederzeit ausreichend Experten zu Verfügung stehen. Ein zielgerichtetes Recruiting als Teil einer langfristig angelegten Personalbedarfsplanung ist aber angesichts des leergefegten Arbeitsmarktes nahezu unmöglich - zumal die Fachbereiche wegen der rasanten Technologieentwicklung nicht genau spezifizieren können, welche Experten genau in den nächsten Jahren benötigt werden.
Andererseits soll die Personaldecke möglichst schlank gehalten werden, um Organisationen schneller an ein geändertes Marktumfeld anpassen zu können. Die Lage am Arbeitsmarkt ist aber so angespannt, dass es sich kaum ein Unternehmen leisten kann, auf das angestammte Personal zu verzichten.
Herkömmliche Formen der flexiblen Beschäftigung am Limit
Was also tun? Der Einsatz von Freelancern – der für solche Situationen auf den ersten Blick prädestiniert erscheint – ist wegen des Risikos der Scheinselbstständigkeit immer weniger attraktiv. Viele Unternehmen stehen angesichts der rechtlichen Risiken vielmehr vor der Frage, wie sie dieses Konstrukt zurückfahren können, ohne die Bindung zu den Freelancern zu verlieren.
Bleibt noch das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung, das aber gerade unter den begehrten Experten denkbar unbeliebt ist und so wie es heute praktiziert wird, selten die Erwartungen erfüllt. Schließlich gilt es als Relikt des Industriezeitalters, mit dem Fachkräfte zur Einsparung von Personalkosten beliebig hin- und hergeschoben werden konnten. Aus dieser Perspektive erscheint AÜ kaum geeignet, den Personalbedarf im digitalen Zeitalter sicherzustellen.
Arbeitnehmerüberlassung ist auch anders denkbar
Doch man kann und sollte die Arbeitnehmerüberlassung auch anders denken: als integralen Baustein fluider Personalmanagementlösungen, die mehr Flexibilität und Effektivität bei der Beschaffung von Experten versprechen, indem sie auf die Herstellung von Beziehungsqualität fokussieren.
Use Cases, für die solche AÜ-basierten Lösungen sinnvoll wären, liegen angesichts der zu Beginn skizzierten Herausforderungen auf der Hand – nachfolgend eine kurze Auswahl:
Transitional AÜ: Viele Unternehmen sind bestrebt, die Personalkosten schlank zu halten, um handlungsfähig zu bleiben. Gleichzeitig können und wollen sie nicht auf ihre angestammten Fachkräfte verzichten. Eine Weiterbeschäftigung bei gleichzeitiger AÜ an einen Personaldienstleister ist hier in bestimmten Situationen sinnvoll – kann aber nur funktionieren, wenn gleichzeitig die Mitarbeiter auch mental dem Unternehmen verbunden bleiben.
Integrational AÜ (für Freelancer): Angesichts der rechtlichen Unsicherheit überdenken immer mehr Unternehmen den Einsatz von Freelancern und suchen in diesem Rahmen nach einer neuen Form, um die angestammten Experten an sich zu binden. Die AÜ wäre zwar hierfür ein gangbarer Weg, wird jedoch in der herkömmlichen Form von den Freiberuflern zumeist abgelehnt. Hier ist ein professioneller AÜ-Dienstleister gefragt, der in der Lage ist, das Vertrauen dieser Freelancer zu gewinnen.
Internal AÜ / Internal Pooling: Während einige Konzernbereiche aus allen Nähten platzen, leiden andere unter mangelnder Auslastung. Gleichwohl ist niemand in der Lage vorherzusagen, wie sich die Auslastung in den nächsten Monaten entwickeln wird. Vor diesem Hintergrund liegt es nahe, die eigenen Ressourcen bereichsübergreifend zu bündeln. Solche Vorhaben scheitern bislang noch allzu oft am Silodenken der Führungskräfte und an Widerständen von Mitarbeitern – sie müssen aber in Angriff genommen werden, wenn Unternehmen im digitalen Zeitalter handlungsfähig bleiben wollen.
Reversed AÜ: Viele Unternehmen wollen trotz Unterauslastung auf Entlassungen verzichten, um ihre Mitarbeiter zu binden. In diesem Fall bietet es sich an, die Fachkräfte über einen bestimmten Zeitraum an andere Unternehmen auszuleihen – dies ist der Grundgedanke der AÜ. Freilich funktioniert ein solches Vorhaben nur, wenn die Mitarbeiter sich hierbei nicht als billige, einfach zu verschiebende Ressource empfinden. Aus diesem Grund sollte das Augenmerk in der Umsetzung weniger auf die Prozessgestaltung als vielmehr auf die Zusammenarbeit mit den Menschen gerichtet sein.
Mutual Approaching (Gegenseitiges Kennenlernen) AÜ: Ausgemachte AI-, Blockchain- oder Cyber Security-Experten sind heute nahezu unmöglich zu finden. Unternehmen sind deshalb gezwungen, auf verfügbare „Fachkräfte mit Potenzial zum Experten“ zurückzugreifen – von denen sie aber nicht wissen, ob sie sich wirklich als solche im Unternehmen etablieren werden. Umgekehrt besteht unter vielen Fachkräften (mit Potenzial) Unsicherheit darüber, ob sie mit ihren Fertigkeiten die gesuchte Expertenfunktion ausfüllen bzw. in dem suchenden Unternehmen ihre Erfüllung finden. Auch für dieses Szenario bietet sich AÜ als Lösungsbaustein an – vorausgesetzt, dass der AÜ-Dienstleister den Prozess professionell begleitet und dabei sowohl auf die Belange des Unternehmens als auch auf die der Mitarbeiter eingeht.
Credo: Beziehungsqualität muss in den Fokus rücken!
Voraussetzung und Erfolgsfaktor solcher Lösungen ist, dass sich die Experten unabhängig von der Konstellation der Zusammenarbeit im aufnehmenden ebenso wie im überlassenden Unternehmen aufgehoben und (selbst-) wirksam fühlen. Mehr noch: Im Rahmen der Lösung muss sichergestellt werden, dass alle an der Arbeitnehmerüberlassung Beteiligten an einem Strang ziehen. Kurz gesagt: Die Beziehungsqualität ist entscheidend für den Erfolg .
Zur Umsetzung fluider Personalmanagementlösungen bedarf es wiederum Dienstleister, deren Fokus weniger in der reinen Überlassung als vielmehr in der Herstellung der Resonanzfähigkeit zwischen allen Beteiligten (einschließlich der AÜ-Kunden, den überlassenden Unternehmen sowie den internen und externen Mitarbeitern) liegt.
Um Sie bei der Umsetzung solcher und weiterer AÜ-angelehnter Lösungen durchgängig zu unterstützen, haben wir die WIR Working in Resonance GmbH gegründet, die über eine Lizenz zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Damit steht Ihnen fibonacci&friends als Strategie- und Organisationsberatung bei der Entwicklung eines fluiden Personalmanagements und als Personaldienstleister bei dessen Umsetzung zur Seite.
Weitere Informationen zum Angebot der WIR Working in Resonanz GmbH erhalten Sie hier.
Fragen dazu beantwortet Ihnen gerne:
Frank Jordan
WIR Working in Resonance GmbH